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中小企業の働き方改革。余暇や子育ての充実に向けた会社環境の作り方。モバイルワーク実践など。中小企業、ベンチャー編。

2017年3月15日 TAGS :

2016年8月3日に発足した第3次安倍第2次改造内閣で「働き方改革担当大臣」という新しいポストができた。

アベノミクスの新3本の矢として「戦後最大のGDP600兆円」、「希望出生率1.8」、「介護離職ゼロ」が上げられている。

これらを実現するためのチャレンジとして「働き方改革」が掲げられ、「働き方改革」は余暇や子育ての充実を目指す上で重要なテーマだ。

「モーレツ社員」、「企業戦士」、「24時間働けますか?」などの所謂「昭和な働き方」をベースに考えている経営幹部層、マネジメント層が未だ多い現代では、「働き方改革」と言われても、人事制度や企業文化、社員意識など働き方を変革するために、超えなくてはいけないハードルが多くある。

大企業は必須条件として「働き方改革」を求められているが、中小企業では経済の先行きの不透明感が強くまた競争環境が厳しい中で「時短勤務」、「リモート勤務」、「モバイルワーク」など働く時間を短くしつつ生産性を上げることを求められるため、「働き方改革」実現の難易度が高く感じられる経営幹部、マネジメント層も多いだろう。

このような状況の中、我々は何をどうすればいいのか?
この記事では主に中小企業、ベンチャー企業向けに「働き方改革」に取り組む上でのヒントについて述べる。

0.目次

1.現状

日本の労働力人口は今後、減少していくと発表されている。また、非正規雇用の割合も増加傾向である。

企業は従来の男性正規職労働者を中心とした働き方から、非正規雇用の女性、高齢者、外国人などより多様な人材に目を向ける必要性に迫られている。

※非正規雇用割合は2017年以降のデータなし
出典:http://www.mhlw.go.jp/za/0825/c05/pdf/21010105.pdf
http://www2.ttcn.ne.jp/~honkawa/3240.html

次に共働き世帯の推移を見てみよう。
生産労働人口が低下するなか、女性が社会進出をする機会は確実に増加傾向である。

「夫婦のいる世帯数」に占める「夫が雇用者、妻が無業者の世帯」の割合は、2002年31.1%が2012年では27.0%と約4ポイントダウンしている。

一方「夫婦のいる世帯数」に占める「共働き世帯」の割合をみると、2002年では32.9%が2012年では35.8%となっており、共働き世帯が増えている。

このように共働き世帯が増えているように、女性が働く機会が増加していると言えるであろう。

※出典:http://www.stat.go.jp/koukou/cases/cat4/fact4.htm

このような例から女性が働き易い職場づくりは非常に重要である。

女性が働き易い職場づくりというキーワードを考えた時に、重要なことはまずは子育てのし易さを職場環境として整えることが必要となる。

また、家族のライフタイムイベント、そして親の介護など、年齢とともに変わりゆく家族のライフステージの変化にあわせた柔軟な働き方が求められる。

このように、労働者人口が減少する日本において、柔軟な働き方を促す職場の環境整備は必須な状況である。

2.社内意識改革の5つのヒント

では、柔軟な働き方を促す職場の環境づくりを行うために、具体的に何をどうすればいいのか考える。

昭和世代の働き方では、例えばプライベートで子どもの授業参観に「お父さん」が顔を出すことは稀であった。しかし最近では、授業参観に「お父さん」が参加する例が見られるようになっている。

このように、平成29年の今では働く男性の価値観も変化してきている。

共働き家庭が多い中、「お父さん」も子育てに関わる機会が自然と求められ、増えていくのだ。

また保育園で子どもを預かってもらっていると、子どもが発熱した際には保育園から「お迎えに来て欲しい」という連絡が急に入る。このときに共働き夫婦では妻がお迎えに行くことが出来ない場合は、父親が迎えに行かなくてはならない場合もある。

このような急な対応を求められるのが、子育て世代の特徴で、働き方に直接的影響を及ぼす。

一方で男女の意識の格差の問題もある。

世の中の風潮として、家事や育児を女性だけに任せきりにして、男性は何もやらないというケースは少なくなってきているとは思うが、男性にはまだどこか、「家事を手伝う」というヘルプの感覚が残っているようだ。

そのことは育児休職取得率にも表れており、女性76.3%に対し、男性はわずか2.03%である。
※出典http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/71-25e.pdf

では、このような急な家族の用事にも快くお互いに家族のイベントを優先させる職場の空気を創るためにはどのようにすればいいのか?

社内の意識を変革するためには、以下の4段階のフェーズが必要であると考え提言する。

「プロジェクトチーム創成」「社内勤務制度の変革」、「マネジメント層の率先垂範」、「社内の意識変革・浸透」である。

まずは、プロジェクトチームを創ることが重要だ。変革の時にはクロスファンクションのチームが有機的、機動的に連携して動くことで、徐々に社内での関心を高めて行くことが必要だからである。

そして、次に仕組みの整備。
社内勤務制度で時短勤務やリモート勤務など仕組みを制度化することで、社員の間に公平・平等に広めることができる。このように、制度化しなければ、お目こぼしのような形になり、不平不満が溜まる。従って制度改革は必須である。

次に「マネジメント層の率先垂範」である。このように制度があっても、部下からは利用し難い社内の「ムード」があると、折角の仕組みが形骸化され、運用されないという結果を招いてしまう恐れがある。

そのために、マネジメント層から制度を使い、使い易いムードを社内に醸成しなければならない。

最後に「社内の意識変革・浸透」フェーズである。
結局は社内の働く人、一人一人に意識されなくては、折角の仕組みも運用されなくて終わってしまう。特に意識下におくことで、自然とお互いの優先順位、家族を大切にするということが共通認識としてある状態になることが重要である。

この三段階を進めるために、以下、5つのヒントを記す。

①課題を明確にするためのプロジェクトチームをつくる
まずは会社の中でどのような状況になっているのかを把握するためのプロジェクトチームを創ることからスタートする。

メンバー選びで重要なことは、3点である。まずは、子育て世代とそうでない世代をミックスさせること。次に各部署から均等にメンバーを抽出すること。最後にプロジェクトの出口を意識して、社長や人事部などに影響力を持つことができる人をメンバーに加え、できればリーダーにすることである。

このように、プロジェクトチームをつくることで、今職場で何が起こっているのか?事実を集めて提案資料としてまとめ、経営幹部、社長などに報告することで、実態把握を共有する。

その上で、以下のアクション案を提案する。

②就業規則などの制度改革をする。

①のプロジェクトチーム内において課題が明確化したら、次は制度改革に着手する。

仕事と家庭の両立支援対策を充実するために、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律等の一部を改正する法律」が、平成16年12月1日に成立、平成16年12月8日に公布されている。※出典:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/kiteirei/1.html

(育児・介護休業法5条1項)では、育児休業(育児休暇)は、原則的には、1歳未満の子を養育している会社員・労働者に与えられることになっている。
また、その会社員・労働者の性別や、実子・養子の区別には関係なく、条件を満たしている会社員・労働者の申し出があれば与えられる。

このように、子育てに関する法整備は進んでいる状況である。

これに加えて社内の就業規則において例えばリモート勤務規定などを会社で整備することで、通勤時間を無くし、より子育てをしながら生産性を高める仕組みに取り組むことも必要だ。

レッドフォックス社では、2016年5月1日から育児・介護などの理由で毎日の出社が困難な社員等に対し、6ヶ月を最長期間として、一週間の就業日5日間全てに対し時間や場所を選ばない働き方であるリモートワーク(在宅勤務)を認める制度を開始した。
レッドフォックス社の男性エンジニアがこの制度を早速利用している。

※出典リモートワーク

③トップ層から始め、情報公開をする。
このような社内の意識変革を起こすためには、まずは、トップ層からはじめることが重要である。
ちなみにレッドフォックス社では、社長の別所が自ら「子連れ出勤」をした。

※出典:https://www.facebook.com/redfox.co.jp/

このことによって、社員の間でも「この会社は子育てを応援する会社なんだ。」という意識が醸成されるきっかけになる。

また、弊社役員も全社共通利用のスケジュール表に「子どもお迎え」などの予定が明示されている。
このように家族のスケジュールを堂々とさらけ出すことができるような職場環境を創ることが大切である。

【子どもお迎え】の予定は毎週水曜日と木曜日だ。

このように、トップ層が率先して子育てに関わっていることを社内的にオープンにすることで社内の空気が「子育てを大切にする会社なんだ」というように徐々に変わっていくだろう。

ただしこのような試みを行っても、すべての社員が子育て世帯の気持ちを十分に理解することは難しいであろう。

理由は、上述のとおり昭和的働き方、「仕事優先」、「企業戦士」という考え方はまだ根強いからである。

だからこそ、まずはトップ層やマネジメント層が率先して、家族や子どもに関するスケジュールをさらけ出すことが重要である。

その上で、子育て中の部下に対しても1on1などミーティングの機会で「子育ては大丈夫か?」と積極的に上司から関わって行くことが大切で、「子育てし易い」出勤時間や退勤時間の配慮を行うことで、良い関係性、職場の空気づくりに繋がる。

④コミュニティを創る
子育て世代の同じ職場環境のサークル、クラブなどを創ることでも、似たような境遇で同じような悩みを持った仲間の情報交換となるため有用である。

社内SNSやFacebookの秘密のグループなどを活用してお互いの情報交換をしよう。社内だと距離が近すぎる、プライベートと仕事はきっちりと分けたいなどと最初は拒否する人もいるかもしれないが、やってみると仕事に対してもいい影響を与える。

職場のチームワークを向上させるためには、お互いのこと・・・プライベートも仕事も良く知ることでお互いの距離が縮まり理解が深まる。

例えば、不定期に出勤時に出勤時間ギリギリになってしまうことがある、または遅れが生じてしまう事象に対して、「気が緩んでいるのではないか?」「寝坊しているのではないか?」という推測が先に立ってしまいがちであるが、子どもの保育園の送り迎えを夫婦交互で担当しているなど事実を掴むことで、子どもの送り迎えがある日は出勤時間を遅らせるなどの対応ができる。

こういった事情についてコミュニティで合意をとっていくことで、組織的な対応も進め易くなる。

⑤SFAなどのシステムを活用して仕組み化をする。
柔軟な働き方を促進するためには、勤務管理の手法についても変革が必要となる。理由は、柔軟な働き方とは、時間の柔軟性もあるが、空間、場所の柔軟性があるため、スタッフが毎日会社に出勤するとは限らないからである。

そのようなシーンでは、上司と部下、組織間のエンゲージメントが重要となってくる。いつどこで何をしているかについてグループで共有することで、いちいち電話で何をやっているか確認を取る時間を削減することができるし、報告書を作成するために無駄な労力を掛ける必要もなくなってくる。

仮にスタッフが会社以外の場所、自宅やシェアオフィススペースなどで働く場合については、スマートフォンで利用できるビジネスアプリ、SFAなどの出勤・退勤機能や作業ステータス共有機能などを活用することで、お互いのエンゲージメントを高めながら業務効率を上げることに役立つ。

上述のとおり、レッドフォックス社では、実際にリモート勤務をしている男性社員がいる。
「cyzen(サイゼン)」のスマートフォン機能活用
在宅勤務を見える化し社員のリモートワークを推進

3.まとめ

以上、中小企業の働き方改革に関するヒントをまとめた。

平成生まれの新入社員が毎年徐々に増えて行くように働く世代が、昭和世代から価値観が切り替わっている転換期の今、社内の制度改革にとどまらず、意識改革まで行わないと、このような「働き方改革」の取り組みは社員ひとりひとりの意識下に入っていかない。

ぜひとも、中小企業の働き方改革を実現し、子育て世代・介護世代にとっても働き易く生産性の高い職場づくりの実現に向けて努力して、成功事例を世の中に多く創っていきたいものである。

導入についてのギモン、おこたえします。

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