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ホラクラシー型組織とは?chaosの中で組織をマネジメントする能力について

2017年8月29日 TAGS :

Holacracy創設者は、 Brian Robertsonである。

HolacracyOneは、Holacracyメソッドの開発を先導する会社で Brian RobertsonとTom Thomisonによって2007年に設立された。

※出典:https://www.holacracy.org/holacracyone

Holacracyは、米Zappos社やAirbnbを採用したことから有名になった。

IT企業やスタートアップ企業はもちろん、環境変化の激しい昨今においては、
大企業においてもHolacracy型組織の運営が求められる機会が今後増えると予測される。

この記事では、ホラクラシーをキーワードにして、chaosの中で組織をマネジメントする能力アップについて考察し、どんなことから始めればいいか考える。

0.目次

1.ホラクラシー組織の4つの特徴

HolacracyOneによるとホラクラシーには4つの特徴がある。

1.役割
人ではなく仕事をマネジメントする。

2.権限委譲
チームに権限委譲する。決定はチームで行う。

3.迅速なフィードバック
迅速なフィードバックにより、組織は柔軟に変化可能。

4.透明性の高い規律
誰もが同じ規律を守る。規律を守ることにCEOも含まれていて、ルールはすべての社員にオープンになっている。

この4つの要素をまとめると以下のような人物、組織を創ることがホラクラシー組織の目指すことと考える。

つまり、自分の頭で考え、創発し、自律的に行動できる人材をつくる。
そして、上司と部下の関係性は、よりフラットな階層でお互いにフィードバックを行い、
柔軟に変化することで成長続ける組織である。

このように、ホラクラシー組織の特徴は、昭和的な日本の組織構造とは真逆のようにも
見えるが、時代が移り変わって行く今、ホラクラシー組織のようなコンセプトに着目が
あたるように、時代や企業の成長ステージや産業、事業構造にあった、
マネジメントの在り方は多様である。

従って自社、自分に最適な在り方を追い続け、自分に問い続けなければ
我々は組織として、個人として「死」を迎えるのである。

※参照 Holacracy.org
Holacracyは、組織を構成し、管理し、運営する包括的な慣行である。
トップダウン型の組織権限をチームに権限を分散してマネジメントする新しい方法である。

2.なぜ、ホラクラシーなのか?

現在日本においては、伝統的には階層組織で働いている人がほとんどであろう。
階層組織の弊害として主に以下が上げられる。

◆人のマネジメント
多くの組織では、プロジェクトや仕事単位のマネジメントもありつつ、上司と部下の関係で人をマネジメントすることに時間が費やされている。プロジェクトや仕事、役割がめまぐるしく変わるスピードの早い環境においては、人をマネジメントすることが弊害になってきている。

◆トップダウン
一人のカリスマ経営者が、強烈なビジョンと、リーダーシップで組織を統率し企業を成功に導くことは現代においてもある。ただし、例えばこのカリスマ経営者が、外遊に出たり、病気をしてしまうことで、機能不全を起こすリスクがある。また、カリスマ経営者の周りにYesマンが固める事態がおこるように、カリスマ経営者意外が思考停止状態になってしまうことは組織にとって大きな障壁となる。

◆社内政治
部門間、組織間で様々な政治が行われる。スピードが早い競争環境の中ではこれらの社内政治によって、貴重な時間が無駄にされることで、意思決定スピードが遅れることも弊害であり、また社内政治による労力により、仕事のやる気が削がれるということもあろう。

もちろん、これらは伝統的な企業では機能していることであり、メリットもあるであろうが、複雑かつスピードが早い事業環境の現代においては弊害となるリスクが高い。

3.ホラクラシー組織の良い点を取り入れてみよう。1on1から初めてみよう。

ホラクラシー組織のメリットを理解したとしても、いきなりあなたの組織でこのコンセプト、手法を
取り入れることは難しいだろう。

ではどうしたら、ホラクラシー組織のメリットである、権限委譲や、迅速なフィードバック、自律的に動くことができるようなルールを取り入れることができるだろうか?

そこで一つ提案がある。

まずは、1on1から初めてみることをお勧めする。

1on1の定義は、日本の人事部では以下のようになっている。

◆1on1ミーティング
「1on1」とは、上司と部下が1対1で定期的に行うミーティングのこと。米国シリコンバレーでも“1on1 meeting”は文化として根付いており、人材育成の手法として今、世界的に注目を集めています。部下は上司に仕事で経験したことや悩みなどを伝えて内省し、上司は部下が成長するようにアドバイスを与え、気づきを促します。会議や査定といったかしこまった場とは異なり、お互いに自然体で話す場を定期的に設けることで、部下の内省による成長や、社内のコミュニケーション活性化が期待されています。(2017/7/13掲載)

※出典:https://jinjibu.jp/keyword/detl/871/

なぜ、1on1を勧めるのか?

弊社でも、1on1を行っているが、なぜベンチャー企業の弊社が時間をかけて、業務中にこのような取り組みを行っているのか?
理由は、個人が最大限に爆発することが社会の利益や社会貢献、お客様への貢献しいては、企業の利益に繋がると考えているからである。

理由は大きく2つある。

第1に働く人の多くは、まだまだ肩書きやポジションによって態度を変える、見方が変わる人がほとんどである。
一般的な会議においても、肩書きやポジションによって、発言の取られ方が変わってしまう。
どんなに良い発言をしたとしても、新人の発言は重みを持たないケースが多いのである。

1on1では、部下のために時間を創るため、フラットな会話、対話が可能である。
上司側も普段はアドバイスしなくてはならないなど余計なプライドを持って、発言しているケースが多いし、
部下側も遠慮をせずに発言することが可能である。

第2に、最近の上司はプレイングマネージャーが多い。(日本のマネージャーの98.6%はプレイングマネージャー)
※出典:https://www.cyzen.cloud/magazine/coaching

従って、上司が部下の状態を掴み、適切な関係を構築し、チームとして最大限パワーを発揮する状態に持っていくための時間を
継続的に取る事は物理的に難しい。

1on1では強制的に時間を創るため、対話がなされる。
そこで、部下の想い、情熱、モチベーションや業務における悩みについて話し合うことができる。

「情理」という言葉あるが、感情の「情」、理屈の「理」のバランスが仕事においては重要である。

仕事で成功するためには、情熱が欠かせない。

何か大きな影響を受けたことが人生においてある場合、おそらく感情が動かされたのではないだろうか?
この情熱、志と言い換えても良いかもしれないが、この情熱を発表する機会を社内でもつくることが重要だ。

一方で仕事を数字や理屈で説明することも重要である。
大きな仕事は多くの人を巻き込むことが必要である。
特にビジネスにおいては、売上げを増やすこと、利益を増やすことが企業価値に繋がるため
数字で説明すること、論理で説明することが常に求められる。

1on1では、対話を通じて、「情理」のバランスを鍛えることもできるのである。

1on1を取り入れる場合は、以下の書籍を参考までにお勧めする。

ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法 単行本(ソフトカバー) – 2017/3/25本間 浩輔 (著)

ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法

以上、この記事では、ホラクラシー組織についての概論を説明しつつ、ホラクラシー組織のメリットを取り入れるための1on1手法について記した。

ぜひ、ご活用いただければ幸いである。

導入についてのギモン、おこたえします。

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