人材マネジメントを成功させる4つのポイント

人材マネジメントを成功させる4つのポイント

人事業務における業務項目として、採用・評価・教育などが挙げられます。これらの項目を一体として扱うことが人材マネジメントにあたります。
この人材マネジメントが重要とされる理由は、従業員と企業の成長どちらにも影響を及ぼす業務のためです。

今回は、人材マネジメントを成功させるポイントと運用方法を紹介します。

人材マネジメントを成功させる4つのポイント

人材マネジメントを成功させるうえでのポイントは、企業目線に立つ、従業員の教育、情報の共有、問題解決について考えるという点です。

1. 企業戦略と人材マネジメントに一貫性を持たせて企業と従業員を成長させる

人材マネジメントは、今いる人材の能力を最大限引き出すことが重要になります。そのためには、企業戦略と一貫性を持たせなければなりません。
例えば、企業としての目標が売り上げ10%アップなのに対して、その目標が人材マネジメントのビジョンと異なる場合、適した教育もできず、人材マネジメントに失敗してしまう可能性があります。

企業と従業員が同じ目標に向かって進むためにも、人材マネジメントをする際は、企業戦略を把握・教育する必要があります。

2. 従業員に業務目標を設定させ個々のモチベーションを高める

人材マネジメントの一環として、従業員の教育が求められます。その際は、随時指示出しをするだけではなく、従業員本人に業務における目標を設定させましょう。
従業員も与えられた仕事をただこなすだけではなく、自身で設定した目標をこなす方がやりがいも出てきますし、業務における応用力も養えます。

さらに、業務を委任されることで、従業員は信頼感を感じますし、責任をもって業務を全うしてくれるはずです。結果、従業員のモチベーションも高まることが期待できます。

3. 情報を全社員と共有する

人材マネジメントは人材に関する業務を管理します。そのため、特定の部署に限らず、社内全体と情報を共有する必要があります。
また人事評価も人材マネジメントにおける重要な要素ですが、これも社内でアナウンスして透明性をもたせましょう。

適正な人事評価を受けることで、従業員のモチベーションも高まります。

4. 問題解決を意識するという意識をもつ

人材マネジメントを行ううえで重要なのは問題解決をするという意識です。

問題を解決する方法として、ロジックツリー分析が挙げられます。この分析法は、問題をツリーのように分解し、論理的に原因と解決法を探る方法です。
例えば、「人間」というロジックツリーであれば、「人間」を起点として、「男性」「女性」に分けられ、そこからさらに、男女それぞれを「10代」「20代」…といったように分けられます。

これは5段階以上掘り下げると効果的と言われており、5段階掘り下げると、1つの課題に対して、62個の解決策が出てきます。

人材マネジメントを最適化させる4つの運用方法

人材マネジメントを最適化させるには、
*課題の確認
*課題解決に必要な人事を確認
*人材コストを比較
*不足している要素への対応計画
といった4つのステップが挙げられます。

1.課題の確認

人材マネジメントを成功させるポイントと同様に、課題を確認する際も、企業の目標達成にあわせた課題を解決していきます。
リーダーがいないのか、人員が着手しづらいのか、などさまざまな課題が挙がってきます。

2.課題解決に必要な人事を確認

課題が確認できたら、その課題を解決するためにはどのような人材が必要かを確認しておきましょう。

例えば、プロジェクトのリーダーを任せられる人材がいない場合、どのようなプロジェクトで、それをこなすにはどれくらいのキャリアが必要かなど、具体的に求める人物像を確認しておきましょう。

3.実際に掛けられる人材コストと比較する

求める人材像が確認できたら、次は人材コストと照らし合わせる必要があります。自社内で求める人材と合致した条件の従業員がいないこともあります。その場合、求める人材に完全一致する人だけではなく、一部でも当てはまる従業員をリストアップしておきましょう。

4,不足している要素への対応を計画

リストアップされた従業員の不足している要素を洗い出したら、その要素をどう補うかを検討しましょう。
例えばカバーする方法としては、
*社員研修
*キャリア採用
*関連資格取得促進
*他の人員でカバーする
などが挙げられます。

ただし、無理に他メンバーでカバーしようとしても、該当社員のストレスや疲労が溜まっていく一方です。そのため、不足している要素を効率的カバーする方法を見つけ出しておく必要があります。

キャリア採用を選択する場合は求める人材の年齢にあわせて媒体を選ぶ

キャリア採用において、求職者が使う求人媒体は、各年齢によって異なります。
厚生労働省が2016年に発表した「民間人材ビジネス実態把握調査」では、下は19歳以下、上は65歳以上の求職者100人に調査をした結果、利用した求職手段としてもっとも多いのがハローワークで36.5%、ついで求人媒体(Web)が31.8%となっています。[注3]

更に年齢別に分けて結果を見ると、20代は62.5%もの人が求人媒体(Web)を利用したと回答したのに対し、30代以上はハローワークを利用したと回答した人が最も多いというになりました。
この結果から、自社が求める年齢層に適した媒体に求人情報を出すことが採用に繋がる手立てといえます。

[注3]厚生労働省 民間人材ビジネス実態把握調査[pdf]
https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11651500-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu-Minkanjinzaiservicesuishinshitsu/0000118943_2.pdf

5. 研修などのプランは実行した後にフィードバックをする

不足している要素を社内研修で補う場合、研修後はフィードバックを行い、反省すべき点や改善すべき点を見つけ出すことが大切です。そうすることで、次の研修へも活かすことができます。

また、研修内容や目的は事前に従業員に共有しておくことで、従業員が感じる「参加させられている感」を軽減させることができます。

ロジックツリー分析以外の人材マネジメントで活用できるフレームワーク

ロジックツリー分析以外にも、人材マネジメントで活用できるフレームワーク
があります。

VRIO分析のチェック項目

ロジックツリー分析と同様に、VRIO分析分析も問題解決で活用できるフレームワークです。
VRIO分析とは、Value(価値)、Rarity(希少性)、Imitability(模倣可能性)、Organization(組織) の頭文字をとったもので、経営資源の分析に用いられます。

人材マネジメントでVRIO分析を行う際は、以下のようなチェック項目を設けます。
V.価値 人材が持つ技術・知識は価値があるか
R.希少性 希少性の高いものか
I.模範可能性 他の従業員にも応用できるか
O,組織 コンピテンシーモデルとして組織に受け入れられているか

コンピテンシーとは、「成果につながる行動特性」と訳されます。
仕事ができる社員は、専門技術やノウハウ、基礎能力などの特性を持っています。この特性を見つけ出し、モデル化することが、コンピテンシーモデルです。
つまりコンピテンシーをチェックするとは、全社員のお手本とでもいえる存在であるかどうかをチェックするということをいいます。

SWOT分析の活用

営業戦略や営業戦術を立案する際に用いられるのが、SWOT分析です。
この分析はStrengths(強み)とWeakness(弱み)という内部要因と、機会(Opportunities)と脅威(Treats)という外的要因に分類して、状況をスムーズに整理します。

人材マネジメントにおいても、経営状況や事業活動の状況などと照らし合わせることで、プライオリティ設定が簡単に行えます。また、強み、機会を活かして、戦略的に課題解決に繋げられます。

注目を浴びるタレントマネジメントシステム

人材マネジメントのなかでも、注目を浴びているのがタレントマネジメントシステムです。
このシステムは、一般的な情報に加え、社員のスキルやキャリアなどがデータ化され一元管理しているシステムを指します
社員の能力がデータ化されているため、個々の能力を可視化でき、適した部署に適した人材を配属できるというメリットがあります。

このシステムが注目されはじめた理由は、労働力にあたる生産年齢人口が徐々に減少していき、少ない人員で効率的に業務をまわす必要がでてきたことにあります。

人材マネジメントを成功させ企業を成長させる

人材マネジメントは、従業員のモチベーションに深く関わっており、高くモチベーションを維持させることは従業員の定着、さらには企業の成長に繋がります。

人材マネジメントを成功させるためにも自社の課題を見つけ出し、ひとつひとつ着実に解消していきましょう。

横溝 龍太郎 レッドフォックス株式会社 COO

この記事の監修者

横溝 龍太郎 レッドフォックス株式会社 COO

本コラムでは、ビジネスパーソンを「働くを、もっと楽しく」するためのアイディアの情報発信しています。
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