人手不足が深刻化するなか、社員のモチベーションを高めて離職を防ぎつつ、生産性を上げることが企業の課題となっています。

社員からモチベーションが失われると、アウトプットの質や生産性が低下して本人の成績が下降するだけではなく、部署やチームにも悪影響を及ぼすことがあります。

これを放置してしまうと本人の離職やチーム成績の低下につながる恐れもあるため、早期の発見と改善が必要になります。

しかし、改善に着手しようにも、モチベーションを保てない原因を知らなければ、効果的な対策を施すことはできないでしょう。

そこで今回は、モチベーションが低下する要因や上手なモチベーションの保ち方についてご紹介します。

モチベーションが下がってしまう理由

最初にモチベーションが低下する理由について見ていきます。モチベーションは主に「やる気」「意欲」「動機」などの意味を持つ言葉ですが、ここではこれらの概念を包含する言葉として定義しています。

モチベーションには、自分自身の内側から湧き上がってくる「動因」と外的な要因に触発される「誘因(インセンティブ)」に分けられているため、このふたつを踏まえて確認していく必要があります。

個人要因

最初に確認したいのが個人要因です。例えば、努力しているのに結果が伴わないことが続くと、モチベーションは低下してしまいます。

毎日必死に営業しているにもかかわらず、顧客に無下に扱われたり、数字を上げられずに上司に一喝される日々が続いたりすると気が滅入ってしまい、このような状態では自尊心が低下して業務に集中できなくなります。

また、本人の目標設定が高すぎる場合も注意が必要です。

アドラー心理学では、目標が高すぎると、本人が「どうせ無理だ…」と考えるため、モチベーションを損なうとしています。

また、目標がない状態だと、到達すべきゴールがないため達成感を味わえず、上記の事例と同様にモチベーションの低下を引き起こします。

これらは主に「動因」の部分に関わるモチベーションの低下といえるでしょう。

組織要因

モチベーションの低下が社員を取り巻く組織に起因する場合もあります。

例を挙げると、年功序列制度や成果主義といった制度的な要因があり、制度の壁によって昇進が妨げられる、逆に成果主義によって評価されない状態に社員が置かれるとモチベーションは低下していきます。

他にも数多くの要因があり「理解者がおらず職場になじめない」「長時間労働が当たり前で仕事を強制される状態になっている」「セクハラやパワハラといったハラスメントが発生している」「雇用契約が不安定で先が見えない」「希望部署に配置されず不本意な業務をしている」「スキルが身につかない」「会社のビジョンが見えない」「経営陣への信頼を喪失した」などなど、思い当たる節がある人も多いのではないでしょうか。

このような要因は主に「誘因」に関わる部分によりモチベーションの低下といえます。

対価要因

最後に対価要因です。端的に説明すると、仕事の報酬が低すぎることや人事が評価してくれないことによるモチベーションの低下を指します。

こちらも、「誘因」に関するモチベーションの低下です。

モチベーションを向上させる方法

それでは、モチベーションを向上させるためには何が必要となるのでしょうか。「動因」と「誘因」を軸に見ていきます。

自らの内側から湧き上がる動因

動因に働きかけて仕事を自発的に「やりたいからやる」状態に持っていくことが重要です。

「動因」は、内から湧き上がってくるため限界がなく、モチベーションの向上方法として理想的とされており、具体的には仕事に適切な「意味づけ」を行います。

例えば、不本意な部署にいる場合、ここでの様々な経験が希望部署でも生かせるはずだと本人が考えられる状態になれば、適切な「意味づけ」がなされています。

外側からの刺激である誘因(インセンティブ)

昇給やボーナスの支給といった金銭的な要因などがわかりやすい例として挙げられます。

パワハラやセクハラの解決による職場環境の改善や昇進による地位の向上、配置転換による希望部署への異動なども同様です。

ただし、「動因」によるモチベーションアップと比較すると、外から与えられるものには限界があるため効果が薄いとされています。

部下のモチベーション管理は上司の仕事

部下のモチベーションを管理するのは上司の大切な仕事のひとつです。

動機付けを行って動因を引き出したり、インセンティブを駆使したりすることで、部下のモチベーションを管理して行く必要があります。

そのためにも、明確な目標設定とゴールまでの道のりの設計といった適切なコーチングによる「動機付け」「社員を褒める」「権限を委譲する」などのインセンティブを用意して「動因」に働きかけなければなりませんし、社内の状態を把握して外的な阻害要因を除去していく必要があります。

また、それに先立って部下への定期的なヒアリングを行い、部下の状態を確認しなければなりません。

部下一人ひとりの状態を見極めるときには、心理学者マズローの「五段階欲求説」や経営行動学者F.ハーズバーグによる「動機付け・衛生理論」といったモチベーションに関する理論が適切な指標や考え方を与えてくれます。

モチベーションアップで強いチームを

部下のモチベーションマネジメントは、上司の必須スキルです。部下のモチベーション低下の要因を把握し、適切に処方箋を与えられる上司となるためにも、モチベーションに関する理論を学んだり、部下とのコミュニケーションを怠ったりしないことが重要です。

横溝 龍太郎

この記事の監修者

横溝 龍太郎 レッドフォックス株式会社 COO

本コラムは、ビジネスパーソンを「働くを、もっと楽しく」するためのアイディアの情報発信しています。
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