部長という役職は会社の命運を担っているといっても過言ではないくらい、重要な存在です。

そこで今回の記事では、「部長の役割とは何か?」や「部長が行うマネジメント業務」について、そして「部長が行うべき仕事内容」について詳しくご紹介していきたいと思います。

部長の責務は「経営資源管理」と「利益を生み出すための仕組みを構築」

部長の責務は大きく分けると2つあります。まず1つ目が「経営資源を管理する」ということです。資源というのは「社員」「商品」「お金」の3つが挙げられます。部長はこれらの経営資源を上手に使って会社を経営していきます。

そしてこの「使って」という言葉がとても重要になります。例えば実際に営業活動をしてお金を生み出すのは、部長の部下である営業の人間です。つまり部長が直接お金を生み出すのではなく、部下やお金など経営資源を使い、間接的に利益を出すのが部長の責務の一つとなります。

そして2つ目が、「利益を生み出すための仕組みを構築する」ということです。どんなに部長が優れていても、人材教育がおろそかであったり、利益を生み出すための仕組みがなければ会社はやっていけません。どのような人材を雇うか、どの事業にどれくらいお金をかけるかなど、利益を生み出すための「下準備」が部長の責務の一つでもあるのです。

部長と課長の違い

課長は「現場」で直接的に部下と仕事をします。会社の戦略を「実行する立場」にあります。それに対して部長というのは、会社を「経営する立場」にあります。部下と直接関わり合うことはなく、間接的に部下と関わり、間接的に会社を経営していきます。この「現場」と「経営」という視点で比べてみると、部長と課長の違いが明確になっていきます。

部長のマネジメント業務

次にご紹介するのが、「部長のマネジメント業務」についてです。それではまず人材・業務・リスクという面で、それぞれポイントをおさえておきましょう。

人材マネジメント

まず1つ目が「人材マネジメント」です。人材マネジメントはその名の通り、部下を育て部下が働く環境づくりをすることを指します。「部長が優秀なら、部長が自分で働けばいいのに」という人がよくいますが、それは部長の役割をよく分かっていません。

部長はあくまで指示を出す役割で、その指示をもとに実行するのが部下の役割です。このような上下関係を嫌がる人の気持ちは分かりますが、実はとても重要な役割があります。例えば部長が優秀な人でなく人材教育ができていなければ、いずれその会社は潰れてしまいます。というのも会社はたくさんの人で成り立っています。

上の人間だけが優秀な場合と、優秀な上司に教育された優秀な部下がたくさんいる場合では圧倒的に後者の会社の方が寿命は長いです。このように、部長は部下の人材管理や自分の後継者の教育をする必要があるのです。

業務マネジメント

そして2つ目が「業務マネジメント」です。業務マネジメントではビジョンや目標を明確にし、業務達成に向けた業務プロセスを構築していきます。一連のプロジェクトを何度も経験したことがある人にしかできない業務なので、部長というポジションについた人が指揮をとり、実行していく必要があります。
また、業務マネジメントでは業務におけるPDCAサイクルを回すための資源配分も行なっていきます。

PDCAサイクルというのは「Plan(計画)・Do(実行)・Check(評価)・Action(改善)」の略で、業務を行なっていく上での一連のプロセスを表します。このプロセスでそれぞれ誰をどの工程に置くか、そしてどの工程にどれくらいの時間とお金をかけるかなども考えなければいけません。

リスクマネジメント

会社を存続させるうえで、リスクマネジメントは必要不可欠です。できる限りリスクを減らし、トラブルが発生したときの対応をするのがリスクマネジメントですが、リスクを取るのもリスクを回避するのも部長の役割となります。部署全体の業務を取り仕切る中で、あらゆるリスクに対応する場面は必ずと言っていいほど出てきます。部長はただ部下たちに指示を与えていればいいというわけではなく、会社の頭脳としてあらゆるリスクに対してもマネジメントしていかなければいけないというわけです。

・部長が行うべき5つの仕事内容

*メンバーを教育・管理・評価する
*責任を取る
*ビジョンを明確にする
*軌道修正する
*労働環境の創出・改善

という5つが主な柱です。

メンバーの教育・管理・評価は経営と現場の一体感を生み出すために必要

人材教育についてはすでに軽く触れていますが、「部下を評価する」ということも部長の仕事の一つです。現場と経営側とは、価値観、方向性の相違が起きやすく両者にズレが生じているケースはよくあります。ですが、企業が成長していくうえで大切なのは現場と経営の信頼関係です。

ここで重要になるのが、部長の存在です。部長は経営側にしてみれば、もっとも現場に近い存在です。そのため、部長が公平に部下を評価すれば、「もっと頑張ろう!」「この会社に貢献したい!」といったように会社全体が良い方向に向かっていきます。人材を教育して、平等に部下を評価してあげることも会社の経営には必要不可欠というわけです。

責任を取る覚悟をもっておく

業務におけるいかなる責任も、すべて部長に降りかかります。その時に責任転嫁するのではなく、責任をとって自分で対処するスキルが問われます。リスクマネジメントのようにあらゆることを想定しておき、実際に何か起こった時にそれに対処する力がなければいけません。会社の社長くらいの気持ちで「全ての責任は自分が取ります」と言う精神で臨みましょう。こういった心持ちの部長であれば、部下ものびのびと仕事ができますし、自主的な意見提案やアイディアの提案がしやすくなります。

ビジョンを明確にする

ここで、途中でお話ししたPDCAサイクルについて思い出していただきたいと思います。PDCAのPはPlan、つまり計画を意味するとお話ししましたね。

部長はこの「計画」を立て「実行」し、「評価」そして「改善」につなげていきます。つまり部長は計画だけ立てれば良いというわけではありません。未来の先まで見据えたうえで計画を立て、その計画を実行しなければいけません。誰にでも失敗はつきものなので完璧なものはありませんが、その会社のビジョンを明確にすることが計画を成功させるための第一歩だということができます。

途中でうまくいかなくても軌道修正する

先ほどの話にも通じますが、プロジェクトに失敗はつきものです。だからこそ失敗したときに部長は「軌道修正をおこなう」「リスクを最小限に抑える」といったリスクマネジメントをおこなう責任があります。組織のリーダーという自覚を持ってプロジェクトに臨む姿勢が必要とされます。

部署の労働環境の創出・改善

部長は「部署の労働環境の創出・改善」についても考える必要があります。労働環境の創出と言っても特別難しい業務ではありません。簡単な言い方をすれば、「部下が働きやすい環境を作り出す」と言うことができます。部長は「現場の人間と間接的に関わりを持っている」とお話ししたと思いますが、部長が現場とはあまり関係がないという意味ではありません。

会社の経営は現場ありきなので、現場の環境を整えない限りプロジェクトの達成も遠い目標で終わってしまいます。現状の現場ではどのような問題点があるのか、部下たちが働きやすい環境とはどのようなものなのかといったことを日々考えなければいけません。また、部下に「この人についていきたい」と思わせるくらいの信頼関係を築けると尚良いでしょう。

部長はストレスを感じやすい役職である

独立行政邦人 労働政策研究・研修機構がまとめた、「働き方の現状と意識に関するアンケート調査結果」(※1)では、役職ごとのストレスを調査。
結果、部長で「ストレスを強く感じる / やや感じる」と答えたのは、42.9%となっており、一般社員の39.1%よりも3%ほど高くなっています。

※1:https://www.jil.go.jp/institute/research/2006/020.html

ですが、係長・主任クラスが、46.1%、課長クラスが52.0%なのを考えると、部長はこの2つの役職ほどはストレスを感じない役職といえます。

部長は経営と現場とを結ぶ重要なブリッジになる

部長は「人材管理」や「リスクマネジメント」を行う重要な役職です。そして現場に対して、大きな裁量を持つ役職でもあります。
そのため、部長には、部下が起こしたミスの責任を取る場面が訪れることもあります。ですが、この際も部下のミスを叱責するだけでなく、改善点やアドバイスを加え、能力を伸ばすことが肝心です。もっとも現場に近い経営陣ともいえる、部長は、経営と現場とを結ぶブリッジとして、多岐にわたる活躍が求められます。

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