企業が社員の成長を目的として行なう「社員教育」は会社の成長の要となるものです。
今回は、そんな社員教育の目的と行うと良いタイミング、カリキュラムの立て方について解説します。

社員教育とは企業が働くうえで必要な知識を社員に対して提供すること

社員教育は、仕事のための知識や組織の人間としての意識を習得させるために企業が社員に対して行います。

一般的な集合研修だけでなく、幅広い種類の教育方法があります。現代では人材の不足や、IT化が進み、仕事の専門化が進んでいるため、入社時だけでなく中途社員なども対象とした総合的な社員教育が求められています。

社員教育とは会社が社員に提供する教育全般

「社員教育」は、会社側が社員に提供する教育全般を指す言葉です。
研修と社員教育を同じ物だと考える人も少なくありません。しかし、研修は社員教育の形式の一つであるため注意が必要です。

社員教育には他にも、社員の資格取得支援や面談、OJT、e-ラーニングなど、実施内容の種類は様々です。

社員教育の4つの目的

社員教育にはそれぞれしっかりとした目的があります。スキル向上のためや会社の業績を向上させるためなど、社員教育の目的は様々ですが、大きく以下の4つに分類することができます。

*1. 組織人としての意識付け
*2. 目標意識
*3. 信頼性の向上
*4. 知識や技能習得による生産性の最大化

社員教育の必要性をよくわかっていない人も少なくありません。次項で社員教育の目的をそれぞれ解説していきます。

社員教育を行うべき4つのメリット

現代では、社員教育の必要性を理解する多くの企業が人材育成に力を入れています。社員教育を行うことで得られる企業側のメリットは以下の通りです。

1. 組織人としての意識付けやマナーの習得が期待できる

メリットの1つ目としては、社会人に求められる共通認識やマナーの習得できることが挙げられます。新入社員研修などがこれに該当します。

入ってきた社員はそれぞれ成育環境が異なっており、考え方や価値観も異なることが一般的です。
そのため、まずは社会人・組織人として基本となる心構えや必要なマナーを学ばなければなりません。

例えば、
*敬語の使い方から周囲への挨拶、名刺のマナー、電話対応などのビジネスで基本となる知識
*「報告」「連絡」「相談」といった、組織の連携の際に求められる基本対応
これらをしっかりと教える事で、次第に顧客と関わる際などに必要な規律が育まれ、責任を持った仕事を任せることができるようになります。

2. 会社・業務の目的と存在意義を共有できる

就職する前と後では、最初に思い描いていた会社の業務にギャップを感じる新入社員も少なくありません。

社員教育では任せる業務を淡々と説明するだけではなく、業務の目的と存在意義をしっかり共有しておくことも大切です。
会社全体の目的と、日々取り組むことになる仕事を関連付けておくことで、積極的に業務に取り組む大切さを理解することができます。

新入社員が研修を通して自分の会社での意味と立場が理解できれば、学生気分も抜けて会社への貢献意識の向上と働くうえでの自分の目標を明確化できるでしょう。

配属後にそれぞれが目標を見失わず、会社内での成長を感じることができるような工夫が大切です。

3. 社員一人ひとりの倫理観を高め会社の信頼性を向上させる

社員教育には、社員に規律を守らせることを主な目的とする場合もあります。
100人中99人が問題なく業務を行っていても、一人が情報漏洩などの不祥事を起こした場合、会社への世間からの信頼は失われてしまいます。

問題を起こしたのがたった一人であったとしても、会社経営が困難になることがあります。社員一人ひとりが会社の代表であると自覚させることで、コンプライアンスへの注意や全体の倫理観を高めて会社の信頼性を向上させる効果が期待できます。

4. 社会人としての基礎力を向上させて生産性を最大化する

組織は個々の社員の集合体であるため、それぞれの生産性を高めれば全体の生産効率や業績が上がります。社員教育には、仕事の土台となる知識や考え方、ビジネスマンとしての倫理観を育む目的があります。

しかし、専門スキルは社員によって差があるため、それぞれの能力に合った研修が求められるでしょう。
プレゼンテーション能力や論理的思考など、社会人としての基礎力を向上させる研修や、より高度な資格取得などを支援するための教育内容があります。
新しいグローバルリーダー育成のための留学支援などを実施する企業は少なくありません。
自社でまかなえない教育は、外部の教育機関を頼ることで補うことが出来ます。

社員教育を行うべきタイミングは大きく4つ

仕事を覚えるタイミングや覚える内容の順序で、新人が職場でどれだけ早く活躍できるようになるかの差が生まれます。社員教育のタイミングや内容を明確にするためには、個々の社員ごとに求めるスキルと、なって欲しいという理想の将来像をはっきりさせることが求められます。社員教育は時間をかけて細かく設定して行う必要があるでしょう。
教育の方法にはさまざまな種類があるため、どのような組み合わせをするか考えることも大切です。

以下では一般的な社員教育のタイミングと行うべき教育を解説します。

1. 入社時:会社に対する基礎的な知識や社会人としての基本的スキル

新卒で入る学生は社会経験がありません。経験則がないため右も左もわかりませんが、先入観がないことは企業の思想や仕事の方法が浸透しやすいという利点でもあります。

教育に対するコストや時間は多くかかりますが、入社して間もない時期に、会社の基礎的な知識や、自分の担当する業務の重要性を身をもって感じてもらうことは大切です。

注意点として、中途採用者に向けた社員教育の内容と新卒採用者の場合とは大きく異なることです。
中途採用者は基礎的な社会人としての経験を持っているため、マナーや基礎知識を学んで貰う必要はありません。
前職の経験を活かしてもらいながら、会社の戦力として迎えるための教育が大切です。

2. 配属時:実際の日々の業務内容

配属時の研修は、基本的に部門ごとに実施されます。配属時の研修で学んだ教育の影響は強く残るため、配属時の研修は重要です。

なるべく早く戦力として役立ってもらうために、実際の日々の業務内容を学んでもらいます。
一般的には、先輩社員と供に業務を行うOJT教育が選ばれることが多いです。

OJT教育は仕事を行いながら学ぶことができるため、早く戦力として活躍してもらいやすいですが、教育担当になる社員によって教育の質が変わるので注意です。

指導のポイントや相談先など、教育担当者に対する具体的な指導も大切です。直属の先輩に相談しづらい内容を相談できるように、研修の教育担当を他部門の社員が務めることも少なくありません。

3. 昇進時:マネジメントに関する悩みやコツ

役職が上がり会社内での立場が変わると、重い責任を求められるようになります。
社内での上下関係が変わることによって全体の統制の仕方も変化が起こります。
環境の変化によって以前よりも上手く活躍できなくなる社員も出てくることがあるでしょう。

管理職に初めて就く社員の研修には、マネジメントの際に起こりやすい悩みや課題の解決に役立つコツを取り入れると良いでしょう。

4. 定期教育:組織人としての役割・モチベーション

会社によって異なる点はあるものの、定期教育は社員が組織人としての役割を再認識する場でもあり、業務への意欲を高める場としても役立ちます。

また、社員教育を実施する事で慣れによるトラブルを未然に防止することができます。
同じ業界で長期間働くと、入社当時よりもやる気が薄れてしまいがちです。

業務に慣れてきたからこそ生じる、意識の薄れによる思いがけないトラブルを防ぐことができます。

社員教育計画の立て方を4ステップに分けて解説

計画を立てる上で重要なのは、現状把握と目標設計です。
いざ「計画を立てよう!」と思っても、「何から着手をすればいいのか、どうしたら良い計画が立てられるか分からない」と言う声をよく聞きます。
そこで、社員教育の計画を立てる際のポイントを4つ見て行いきたいと思います。

1. 現況を理解し問題点をあぶり出す

はじめに、現況の理解が大切です。社員研修の対象にする社員層を決めたら、その上司や関わる部門に、現況の問題についてヒアリングをしましょう。

まずは現状を起点として、どんな成長が求められるかを踏まえてからカリキュラムの設定を行うことが大切です。

2. 社員教育の目標と期日を考える

次に社員教育の目標や到達地点を具体的に設定することが求められます。それぞれの目標ごとに、期限を設定することも大切です。
いつまでに、何を、どの程度まで成長するかを設定しましょう。

ただし、社員教育を行う際の注意点として、教育プログラムを淡々と行うだけでは、教育される方もする方も成長や実感が湧きにくいという点が挙げられます。

企業にとってどんな人材へと成長することが大切なのかを、厳密に固めておくことが大切です。理想となる人材像をはっきりさせることで、期間ごとの教育結果と進歩や、それぞれの社員の適性、教育の新たな課題などが具体的に見えてきます。

3. 目的に応じた適切なカリキュラムを組む

ゴールが設定できたら、現在掲げている育成目標と対象者の現況を踏まえて、必要なカリキュラムを選択します。

特に身に着けてもらいたい知識やスキルにおいて、もっとも重要だと思われるものから優先してカリキュラムに組み込むといいでしょう。

4. 教育後の過程を観察する

社員教育の効果を最大化するためには、フォローアップ研修などを通じて社員が学ぶ過程に寄り添うことが大切です。

例えば4月に新入社員研修を行うとした場合、夏から秋にかけてフォローアップ研修を行うといいでしょう。長期的な視点で新入社員の自主性や考える力を育むことが、新社員の戦力としての成長に必要です。

社員の反応を見ながら、研修の内容を定期的に修正することも大切です。彼らの意見に耳を傾けつつ、目標達成の要因を褒め、失敗の原因を一緒に考え、目標に近づくための教育を作りましょう。

代表的な4つの教育方法

社員教育にはさまざまな方法があります。

以下で代表的な4つの方法をご紹介しますので、それぞれの特徴を知り、効果的な社員教育に役立てましょう。

1. 上司や先輩のもとで実務から学ぶ「OJT」

OJT(On the Job Training)とは、職場で実務を担ってもらいながら行う教育の事を指します。

一般的にOJTでは上司や先輩の監修のもとで、簡易的な業務から始め、徐々に厄介な業務を担当していき、知識や経験、自信をつけていきます。

勉強の機会の多さや、教育者の解釈度に応じた教育ができる点など良いところがありますが、大きく以下3つの問題点も指摘されています。

*1. 現場によって育成計画や育成内容に差があり、配属された部署によって社員が伸びるスピードに差が出る事がある。
*2. 配属された部署によっては上司や先輩、OJT担当者の育成に対する適正が低く、育成者側の意識・スキルに問題があることがある。
*3. 時間のない現場ではOJTが無計画になりがちであり、計画があったとしても現場側と人事側の計画が整合しておらず、現場独自でOJTが行われる事がある。

概説的な中身は座学で、より実践的で細かいところはOJTで直接学ぶといった構成にした方がわかりやすくなります。

どの程度までを座学形式の研修にし、どこからOJTにするのかを明確にしておく事も大切です。

2. スキルや職位別にさまざまな種類がある「研修」

目標とするスキルや職位別に定期的に社内で開催が決まっていることの多い研修。社内の教育研修部門が開催することもあれば、コンサルタント業を担う会社が「会社研修プログラム」としてパック提供している事もあります。

研修の外部委託と内製化には、良いところと悪いところがあります。

たとえば自社の状況や業界の問題についての研修は、その内容をよく知る社内の講師が行うことが一般的です。

一方、
*ビジネスライティング
*ビジネスマナー
*PCスキル
*新入社員研修
*管理職研修
など、業種に縛られない研修で、かつ社内で専門的に教えられる人材が少ないときは、外部委託したほうが質を保てます。

カリキュラムによって、外部委託するものと内製化するものを整頓しましょう。

3. インターネットを利用して各自で学ぶ「e-ラーニング」

e-ラーニングとは、インターネットを使用した勉強形態です。動画やスライドといったデジタルコンテンツを使い、受講者は一堂に会さず、各々の執務スペースなどで受講します。

受講者の好きな場面で勉学ができ、個別の進捗を管理する事が可能なため、学ぶ状況によって個人に対するリカバリー策の提示など、本部の側で全体を管理できます。

一方、集合研修型と異なり、全ての参加者の受講態度やリアクションを把握することが難しく、受講者が内容を理解しないまま教育コンテンツを流し見で終わってしまう確率もあります。

流し見で終わることを防ぐために、e-ラーニング後にちゃんと内容を理解しているのかを見極めるためのテストを実施する事もあります。

現代では、研修の前にeラーニングで勉強を行う方法も少なくありません。前もって一定の知識を持った時点から研修を行い、事後学習や復習などをeラーニングで行う方法も注意を集めています。

4. 教育資料を配布・推薦する「自習」

自習型とは、教育資料を配布・推薦し、社員の自習を促す形式のことです。資格試験の受験を推薦することや、参考図書やテキストの配布をすることも含まれます。

自習の内容も、資格などの知識や技術に関する内容から、仕事への考え方、姿勢に関するものまで広く含まれます。

会社として大事な「クレド」と呼ばれる経営理念や行動指針をまとめたカードを配布することも、自習型に分類されます。

人材育成と同時に会社の理念を共有することが重要

新卒一括採用で社員が長く働いていた時代は、企業の理念や経営方針を浸透させることは比較的容易だったでしょう。
その時代に比べて、現代では中途採用が増え、多様なバックグラウンドの社員も増えたため、理念の共有は難しくなっています。

ビジネスの世界は変化し、それぞれが主体的かつ積極的に判断しなければいけない場面も増えてきました。
個々が積極的に判断をする場面で軸となるのは、会社の理念や経営方針です。
スキルやノウハウの獲得に留まらず、「会社の理念」を共有させることが会社の成長には不可欠です。そのためにも人材育成は必要不可欠です。
ぜひ自社に適した社員教育を計画してみてください。